日本一卡2卡3卡4卡无卡国产_惠民福利亚洲精品色午夜无码专区日韩_免费一级毛片在线视频_亚洲国产精品婷婷久久久久_好硬好大好爽视频_娇妻丁字裤公交车被在线观看_放荡的女教师中文字幕视频_一级国产交换配乱婬_国产成年无码AV片在线_美女洗澡把胸和屁股扒开给别人看

“改革給了我們年輕人機(jī)會，我會在競聘的崗位上，持續(xù)干出成績來”。近日，說起內(nèi)部競聘上崗一年來的感受時，新能源公司張軼感慨良多。

近年來，隨著新一輪國企改革進(jìn)入深水區(qū)，新能源公司以市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出等方式優(yōu)化干部隊伍，為很多像張軼一樣的年輕人提供了施展抱負(fù)、展示才華的機(jī)會和平臺?！案刹磕苌夏芟碌母偁帣C(jī)制、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制、收入能增能減的激勵機(jī)制”，通過深化“三項(xiàng)制度”改革為核心的一系列措施，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)組織和人員運(yùn)行效率顯著提升，市場化經(jīng)營體制機(jī)制不斷完善，經(jīng)濟(jì)效益得到大幅增長，入選國務(wù)院國資委國企改革“雙百企業(yè)”。2023年企業(yè)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入5.16億元、同比增長96.95%，利潤總額3293.87萬元、同比增長49.66%，全員勞動生產(chǎn)率達(dá)68.26萬元/年、同比增長48.48%。

動真的：探索職業(yè)經(jīng)理人制度

企業(yè)經(jīng)營核心是管理，管理的關(guān)鍵在人才。戰(zhàn)略目標(biāo)與技術(shù)創(chuàng)新、項(xiàng)目開發(fā)、市場拓展息息相關(guān)，而所有環(huán)節(jié)中人才是關(guān)鍵。

“2019年，我通過公開選聘進(jìn)入新能源公司。公司在選拔人才時，不局限于學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，更注重能力和潛力，為那些有才華、有沖勁的人打開大門。”來自河南上蔡，時任該公司副總經(jīng)理的劉政委感慨道。新能源公司堅持“黨委領(lǐng)導(dǎo)、董事會決策”原則，面向全國公開招聘職業(yè)經(jīng)理人，從各省市的央企和省屬企業(yè)中精心選聘，組建起一支高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊。這支由4名成員組成的團(tuán)隊具備出色的專業(yè)能力、良好的職業(yè)素養(yǎng)、清晰的自我定位和較強(qiáng)的執(zhí)行力，其中3名來自世界500強(qiáng)中央企業(yè)。

為了充分激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊的內(nèi)生動力，他們結(jié)合國有能源行業(yè)的屬性、歷史文化、組織架構(gòu)和管控模式等實(shí)際情況，創(chuàng)新性地推出基本薪酬與多元化激勵機(jī)制相結(jié)合的薪酬模式。其中，基本薪酬遵循集團(tuán)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，而多元化激勵則與利潤增量緊密掛鉤，并通過對標(biāo)市場來提升職業(yè)經(jīng)理人績效薪酬。在這一創(chuàng)新薪酬模式的推動下，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊在第一任期內(nèi)就實(shí)現(xiàn)了公司全口徑扭虧為盈，并保持了持續(xù)向好的發(fā)展態(tài)勢。他們也因此獲得了管理創(chuàng)新獎勵50余萬元。

新能源公司董事長賀強(qiáng)對此深有感觸：“職業(yè)經(jīng)理人帶來全新理念與方法，優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)營流程，激發(fā)團(tuán)隊創(chuàng)新活力，促進(jìn)各部門協(xié)同合作。他們在項(xiàng)目拓展、技術(shù)研發(fā)與成本控制等多方面發(fā)揮專長，使公司在激烈的市場競爭中保持靈活應(yīng)變、穩(wěn)健前行，有力推進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展。”

為了進(jìn)一步強(qiáng)化業(yè)績考核，新能源公司從任期和年度目標(biāo)責(zé)任書入手，將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)致地分解至經(jīng)理層成員，實(shí)施任期和年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任管理。同時還建立健全了職業(yè)經(jīng)理人退出制度，清晰地界定了退出條件、退出方式及退出程序，從而確保國有資產(chǎn)的安全，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展筑牢防線。

碰硬的：優(yōu)化機(jī)構(gòu)人員配置

為了有效提升組織運(yùn)行效率，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力，該公司積極推行競聘上崗機(jī)制，并將其作為人員配置改革的關(guān)鍵舉措，通過能力測試、民主測評、組織考察和研究決定等環(huán)節(jié)，層層選拔人才。2022年，該公司本部12名中層管理人員參與競聘，最終只有8名成功上崗，管理人員能下比例高達(dá)33%;20名一級業(yè)務(wù)專員競聘，僅有11名脫穎而出，9名落選。落選人員中，除2名員工主動退出外，其余人員都通過雙向選擇分流至各所屬企業(yè)，成功構(gòu)建起員工正常流動機(jī)制。

所屬企業(yè)則以實(shí)體營業(yè)收入和全員勞動生產(chǎn)率為依據(jù)來核定人員配置。近三年來，新增人員比例不足3%，全員勞動生產(chǎn)率超越行業(yè)良好值。據(jù)新能源公司所屬新興公司董事長張寶介紹：“改革前人員冗余現(xiàn)象嚴(yán)重，一些崗位工作量不飽和，而關(guān)鍵崗位卻人手不足。通過人員配置優(yōu)化，多余人員被調(diào)配到需要的崗位，不僅解決了人員閑置問題，還提升了整體運(yùn)行效率?！?/p>

同時，把精簡組織機(jī)構(gòu)作為提升機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。改革以來，該公司科學(xué)界定自身與所屬企業(yè)的功能定位，全面梳理本部職能部門業(yè)務(wù)模塊，本部部室從9個減少至7個，壓縮比例達(dá)到22%;所屬單位也嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)，部室數(shù)量均控制在不超過6個，平均壓縮比例達(dá)到20%。

來實(shí)的：完善差異化薪酬體系

差異化薪酬，一項(xiàng)聽起來誘人實(shí)行起來困難的管理工具，基于員工崗位、技能、績效等因素，精準(zhǔn)衡量價值貢獻(xiàn)，通過拉開差距，激發(fā)員工積極性，有效吸引和保留人才，促進(jìn)企業(yè)在市場競爭中持續(xù)發(fā)展。

“為了突出業(yè)績貢獻(xiàn)和價值創(chuàng)造導(dǎo)向，我們不斷優(yōu)化工資總額決定機(jī)制，以營業(yè)收入、利潤總額和全員勞動生產(chǎn)率為效益聯(lián)動指標(biāo)，依據(jù)所屬企業(yè)該指標(biāo)對母公司整體貢獻(xiàn)率(70%)和企業(yè)自身增長率(30%)來核定所屬企業(yè)工資總額增量工資，建立起工資總額雙效聯(lián)動機(jī)制?！毙履茉垂鞠嚓P(guān)部門負(fù)責(zé)人介紹。據(jù)了解，該辦法施行以來，所屬新興公司和新航公司由于聯(lián)動指標(biāo)營業(yè)收入貢獻(xiàn)率存在較大差距，使得兩家企業(yè)工資總額年增長額最大差距高達(dá)20%。

而在母公司內(nèi)部，秉持價值創(chuàng)造導(dǎo)向，對部室模塊價值進(jìn)行全面且深入的綜合評估后，他們將市場開發(fā)、安全生產(chǎn)及科技規(guī)劃等對企業(yè)核心價值創(chuàng)造具有關(guān)鍵作用的部門與行政、人事等綜合管理類部門進(jìn)行合理區(qū)分。通過這種科學(xué)分類，合理拉開薪酬差距，同層級不同部室薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距最大可達(dá)1.2倍。這種設(shè)計引導(dǎo)員工向更具價值創(chuàng)造的工作崗位和方向發(fā)展，在工作中更加注重對企業(yè)核心價值的貢獻(xiàn)。

此外，為了進(jìn)一步加大浮動工資占比，他們還優(yōu)化了崗位績效工資結(jié)構(gòu)。其中，經(jīng)理層成員和管理人員浮動工資占比分別不低于70%和60%，有效增強(qiáng)了員工績效與收入之間的聯(lián)系。同時，公司圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃，積極推行業(yè)務(wù)專項(xiàng)激勵，制定了如《科技人才獎勵管理辦法》和《市場開發(fā)激勵管理辦法》等一系列獎勵激勵辦法，使薪酬分配逐漸向經(jīng)營業(yè)績創(chuàng)造部門傾斜，形成了富有活力的激勵機(jī)制。新能源公司科技發(fā)展部負(fù)責(zé)人感慨地說：“與之前相比，現(xiàn)在每一項(xiàng)科研成果都可能給大家?guī)韺?shí)實(shí)在在的獎勵。團(tuán)隊成員主動加班加點(diǎn)搞研究，部室氛圍煥然一新?！?/p>

競爭機(jī)制搞活了，隨之而來的是多項(xiàng)創(chuàng)新成果如雨后春筍般地涌現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，近三年來，新能源公司利潤總額平均增長率高達(dá)315%，這一成績有力地證明了該激勵機(jī)制的有效性。連續(xù)兩年，有35人次獲得獎勵。